COVID-19 Sebebi İle İş Yerinin Kapanması Durumunda

“ İşçi Hakları ”

                                                                                                                                                                                                                 Av. Özge SAMUK

 

            Son dönemde Türkiye’de ciddi bir oranda yayılmaya başlayan COVID-19 virüsü, yayılmaya başladığı dönemden itibaren ekonomik yavaşlamaya ve binlerce işyerinin zorunlu olarak faaliyetine ara vermesine sebebiyet vermiş bulunmakta. İstihdam kaybının yol açacağı ekonomik zorluklar işveren ve işçileri bir hayli tedirgin hale getirmiş olmakla beraber söz konusu zorunlu iş yeri kapatma durumunda işverenler, bu süreci birçok farklı uygulamayı deneyerek atlatmaya çalışmaktadırlar. İşçiler tarafından ciddi tepkilere yol açan bu uygulamalar, her ne kadar hukuksal yolla halledilmek istense de, hukuksal sürecin belirsizliği, işçilere dayatılan yıllık izin veya ücretsiz izin formlarına imza atma dışında başka bir seçenek tanımamakta.

 

              Bu durumda değinilmesi gereken iki husus var. Öncelikle, “İşverenler iş yerlerini kapatmak zorunda oldukları bu süreçte çalışanlarına yıllık izin veya ücretsiz izin kullandırtma hakkına sahip midir?”  Bir diğeri de, “İş yerlerinin zorunlu sebepten dolayı kapanması durumunda işçilerin hakları nelerdir?”

 

Dayatılmış Yıllık İzin

 

Virüsün yayılması ile birlikte gittikçe daha da kötüleşen istihdam, hukuka uyarlık göstermeyen işveren uygulamalarının da artmasına sebebiyet vermiş durumda. İşverenlerin uygulamaya çalıştıkları, işçiyi zorla yıllık izine veya ücretsiz izine çıkarma uygulaması, gün geçtikçe daha çok gündeme gelmekte ve işçiler tarafından çaresizce hukuksal çözümler aranmakta. Şöyle ki;

 

4857 sayılı İş kanununa göre işçilerin hak edeceği senelik izin süreleri, işçilerin aynı işverene ait bir veya birkaç işyerinde sahip oldukları kıdem sürelerine göre belirlenmektedir. İşe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir (1) yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar. İş Kanunu’nun 53,54,55,56,57 ve 58. maddelerinde yıllık ücretli izin ile ilgili hak ve yükümlülükler ayrı başlıklar halinde düzenlemiştir; ancak zorlayıcı sebeplerden dolayı işverenin çalışanını yıllık izne çıkarabileceği hususuna değinilmemiştir. Yıllık izin sadece kanunen tanınan haklar çerçevesinde kullanılabilir.

 

İşverenler COVID-19 sebebi ile her ne kadar iş yerlerini kapatmak zorunda kalsalar da ekonomik olarak çökmeye yüz tutacakları bu süreçte çalışanlarına yıllık izin kullandırtma hakkına sahip değildirler.

 

 

Çalışanlar Ücretsiz İzin Dayatmasını Kabul Etmeli Mi?

 

           İşverenlerin ekonomik olarak “en az zarar” yöntemleri bulmaya çalışmakta, çalışanların ise işsiz kalarak geçimlerini nasıl sağlayacağını hesaplamakta olduğu bir döneme girmiş bulunmaktayız. İnsanlar haklı olarak çıkar çatışmasının tam da ortasında.  Peki bu dönemde işverenlerin seçtiği bir diğer yöntem olan “ücretsiz izin” ne kadar hukuksal? Açıkçası neredeyse hiç! İşverenin “ Hem sözleşmeyi feshetmeyip işçiye kıdem tazminatı ödemeyeyim hem de çalışanım ücretsiz izne ayrılıp iş yeri açılınca geri gelsin.” Çıkarımına İş Kanunu müsaade etmemekte.  4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir.

 

Bahsedilen izinlerden Madde 56’da belirtilen, yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye, talep etmesi durumunda verilen 4 günlük ücretsiz yol iznidir. Bu izin, gidiş dönüş sürelerinde işçinin yolda geçireceği süreler gözetilerek, işçiye kanunen tanınmış bir haktır. İşçinin talebi durumunda işveren, bu izni vermekle yükümlüdür.

 

                Madde 74’te bahsedilen ise, doğum nedeniyle raporlu olan kadın işçinin, raporu bitiminde talep etmesi durumunda, 6 aya kadar kullanabildiği ücretsiz doğum iznidir. Bu izinler kanunen tanınmış bir hak olduğu için işverenin rızası aranmaz. Bu sebeple işverenlerin başvurduğu ücretsiz izin seçeneği hukuka aykırı bir durumdur.

 

            Bu durumda dayatılan yıllık izin ve ücretsiz izin şartlarının, çalışanlar tarafından kabul edilme zorunluluğu yoktur.

 

         Zorlayıcı Sebep Ve COVID-19

                 

                       4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. Maddesi zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi gerektiğine, aynı kanunun 24. Ve 25. Maddesi de işçi ve işverenin derhal fesih hakkına değinerek işçi ve işverenin zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde sözleşmeyi derhal fesih hakkına sahip olduğunu belirtmiştir. 24. Ve 25. maddenin üçüncü bendinde de zorlayıcı sebep: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması olarak tanımlanmıştır.

 

                     Dünyanın neredeyse her yerinde yayılmaya başlayan, özellikle yaşlılar ve yeni doğanlar için ölümcül etkiye sahip olan COVID-19’un Türkiye’de art arda genelgelerin yayınlanmasına ve yüzlerce iş yerinin geçici süreliğine faaliyetlerini durdurmasına sebebiyet verdiği aşikâr. Türkiye’de şu an gündemde olan iş yerlerinin geçici süreliğine faaliyetlerini durdurma zorunluluğu İş Kanunu kapsamında zorlayıcı sebep olarak ele alınmıştır. Bu kapsamda işçi ve işveren iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Ayrıca işveren zorlayıcı sebep dolayısı ile çalışamayan işçisine, sözleşmeyi feshetmediği takdirde, bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeme yükümlülüğü altındadır.

Zorlayıcı Sebepte Fesih Ve İşçilik Alacağı

 

                   İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla işçinin iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi, işçiye fesihten kaynaklı kıdem tazminatı ve diğer performansa dayalı alacakları alma hakkı tanır. Kanunda tanınan derhal fesih hakkı, işverenin karşı tarafa ihbar süresi tanıma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaktadır. Bu durumda işçilerin en çok aklına takılan ihbar tazminatının işçiye ödenmeyeceği açıktır. Kısacası işveren zorlayıcı nedene dayanıyorsa ve işçi en az 1 yıl çalışmışsa, işverenin sözleşmenin feshi durumunda işçiye kıdem tazminatı ve çalıştığı süreye bakılmaksızın performansa bağlı alacaklarını ödemesi gerekir.

 

            Çıkar Çatışmasında Kimden Yanayız?

 

                    Bizler bu çıkar çatışmasında işçi olan abimizden mi, işveren olan ablamızdan mı yanayız? Çoğu zaman işçinin haksızlığa uğradığı Türkiye’de işverenin de en az işçi kadar mağdur olduğu bir dönemdeyiz. İşverenin bir iş sirkülasyonu olmamasına rağmen çalışanların maaşını ödemeye devam etmek zorunda kalması, ne zaman biteceği belli olmayan bir süreçten kaynaklı bütün işçi-işveren sözleşmelerini feshetmek zorunda kalması adil mi? Peki çalışanların hukuka aykırı uygulamalara maruz kalıp işten atılma korkusu ile bu uygulamalara katlanmaları ya da kabul etmeyip uzun bir süre işsiz kalmaları adil mi? Hayır! Hem işveren hem de işçinin çaresiz kaldığı bu süreçte geçici süreliğine bir çözüm üretilmesi gerektiği kaçınılmaz. Günlerdir gündemde olan  “Kısa Çalışma Ödeneği” bir an önce yürürlüğe girmeli. Var olan ve büyümeye açık olan geçim sıkıntısı sorunu en aza indirgenmeli.